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四川省2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例(二)

6、劳动者单方更改解除劳动合同的理由不应获得经济补偿

案情简介

冯某于2000年4月到某公司工作,与某公司签订劳动合同。2016年5月20日,冯某向某公司书面提出了辞职申请,申请书上记载的辞职理由为“本人申请辞职”。2016年6月20日,双方解除了劳动合同。2017年5月,冯某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,提出因某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费导致其申请辞职,请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金。

庭审查明,某公司未拖欠冯某劳动报酬,但存在欠缴社会保险费的情形,在冯某提起仲裁申请前3个月已全部缴清。

处理结果

驳回申请人冯某的仲裁请求

案例简析

《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。因此,用人单位是否应承担经济补偿的责任,需要查清与劳动者双方解除劳动合同的真实原因。本案中,冯某以“本人申请辞职”为由、依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前30日以书面形式通知某公司解除劳动合同,并办理了离职手续。虽然冯某在仲裁申请书和当庭陈述中,均表示其辞职的理由是因为某公司拖欠工资和欠缴社会保险费,但经庭审调查,与冯某在书面辞职申请中的描述不相符,且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、重大误解等情形,应视为冯某真实意思的表达。因此,冯某在申请仲裁时单方将辞职理由更改为“某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费”与事实不符。综上,劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回冯某的仲裁请求。

7、超过法定退休年龄工伤八级伤残人员主张享受一次性伤残就业补助金获支持

案情简介

某医院将内部食堂承包给自然人黄某,黄某于2013年8月招聘刘某到该食堂从事洗碗等工作。刘某于2014年5月达到法定退休年龄,但因未参加基本养老保险无法享受基本养老保险待遇。2015年7月5日中午12点30分许,刘某在医院食堂工作时,因地面湿滑不慎摔倒受伤。2016年6月24日,经人力资源社会保障行政部门认定为工伤,由某医院承担工伤保险责任。2017年1月10日,经劳动能力鉴定委员会鉴定刘某为工伤八级伤残。

2017年2月21日,刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某医院支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、停工留薪待遇、护理费、鉴定费等工伤保险待遇。

审理中,某医院对刘某工伤八级伤残应当享受的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金工伤待遇没有异议,但认为刘某已超过法定退休年龄,不属于劳动年龄内人员,不应享受一次性伤残就业补助金。

处理结果

裁决某医院向刘某支付包括一次性伤残就业补助金在内的工伤待遇共计149800元

案例简析

《工伤保险条例》第三十六条规定,职工因工致残被鉴定为五级、六级的,经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系,由用人单位支付一次性伤残就业补助金;第三十七条规定,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》(人社部发〔2016〕29号)第二条规定:“达到或超过法定退休年龄,但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的,用人单位依法承担工伤保险责任”。此处的工伤保险责任应是指《工伤保险条例》所规定的全部工伤保险待遇责任,包括一次性伤残就业补助金。本案中刘某虽已超过法定退休年龄,但其并未享受城镇职工基本养老保险待遇,客观上有再就业的要求,因工伤致残,在一定程度上影响了劳动能力。综上,劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院承担工伤保险责任,并向刘某支付应享受的各项工伤保险待遇,包括一次性伤残就业补助金。

8、工伤一级伤残人员医治无效死亡 近亲属主张享受工亡待遇获支持

案情简介

覃某是某市房地产开发公司的职工,该公司一直未为其参加工伤保险。覃某于2015年10月7日在工作过程中受伤,经人力资源社会保障行政部门认定为工伤。因覃某伤情较重,受伤后一直在医院住院治疗,直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日,经劳动能力鉴定委员会鉴定覃某为工伤一级伤残。

2016年12月22日,覃某近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某市房地产开发公司支付覃某因工死亡丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计80万元。

处理结果

裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计782720.50元

案例简析

一、《工伤保险条例》第三十三条规定:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。”本案中覃某因工受伤后住院治疗,符合《工伤保险条例》第三十三条规定的停止工作接受工伤医疗的条件。由于劳动能力鉴定委员会在覃某工伤住院死亡后的第4日才作出工伤一级伤残的鉴定结论,此时覃某已死亡,导致劳动能力鉴定委员会无法按照正常程序对覃某是否应当延长停工留薪期进行确认并作出结论。鉴于覃某工伤一级伤残,且工伤后持续住院治疗伤情加重死亡的事实,虽然劳动能力鉴定委员会尚未对其是否延长停工留薪期进行确认,但应当认定覃某属于“伤情严重”的情形,符合工伤职工延长停工留薪期条件,覃某的死亡应当认定为停工留薪期内死亡。《工伤保险条例》第三十九条规定:伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的,其近亲属享受本条第一款规定的待遇。二、由于某市房地产开发公司一直未为覃某参加工伤保险,根据《社会保险法》第四十一条规定:职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。综上,劳动人事争议仲裁委员会裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

9、用人单位不能侵犯女职工生育权益

案情简介

2015年4月27日,梁某到某专科医院上班,担任住院医师,月薪6000元。2015年7月1日,双方正式签订劳动合同,合同期限为一年。双方在劳动合同中约定,在合同期内梁某不得生育,若违反约定,某专科医院不支付梁某孕期诊疗及产假期间的工资,且期间的社会保险费由梁某全额承担。2015年11月17日,梁某称因怀孕期间身体不适向某专科医院请假,时间为2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日,梁某向某专科医院递交了请产假的请假条,某专科医院同意了梁某的请假。2016年2月21日,梁某产下一女婴。2016年5月16日,某专科医院以短信方式通知梁某于2016年6月30日终止劳动合同。2015年11月17日至2016年6月30日期间,某专科医院未支付梁某病假、产假工资,并由梁某承担了此期间应由某专科医院缴纳的社会保险费9540元。

2016年9月,梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁, 请求裁决某专科医院返还孕期哺乳期请假期间违法收取的社会保险费用9540元、支付怀孕期间和产假期间工资47720元、支付违法终止劳动合同经济赔偿金12000元。

处理结果

裁决某专科医院返还梁某社会保险费9540元,支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金等共计48808元

案例简析

一、根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定,用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此,某专科医院与梁某在劳动合同中约定梁某不得生育的条款,不符合法律规定,属于无效条款。二、根据《劳动合同法》第四十五条规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应情形消失时终止”,其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。某专科医院在2016年6月30日终止梁某劳动合同的行为属于违法终止。三、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”,梁某产假期间工资应由某专科医院按照产前工资标准支付。四、根据《劳动法》和《社会保险法》规定,在劳动关系存续期间,用人单位和劳动者应当依法共同缴纳社会保险费。某专科医院要求梁某承担应由医院缴纳的社会保险费,违反法律规定,属于无效约定,应予返还。综上,劳动人事争议仲裁委员会裁决某专科医院返还梁某社会保险费,支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金。

10、用人单位应当承担职业病危害责任

案情简介

赵某2013年12月入职某煤矿从事井下爆破工作,双方未签订劳动合同。2014年1月,某煤矿通过民主程序制定了《考勤管理办法》等规章制度并进行了公示,赵某亦学习了该规章制度。《考勤管理办法》规定:劳动者旷工15日,用人单位可以解除劳动关系。赵某入职时及入职后,某煤矿从未组织过职工职业健康检查。2016年6月,赵某感觉身体不适,肺部疼痛,告知领班队长后,入住某医院检查,诊断为疑似矽肺病,住院治疗至2016年9月。2016年9月,某煤矿以赵某旷工时间长达三个月,严重违反单位规章制度为由,依据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项和《考勤管理办法》的规定,作出解除与赵某劳动关系的决定。2016年10月,赵某被诊断为矽肺病三期。

2016年11月,赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

处理结果

裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法

案例简析

《劳动法》第五十四条规定:“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》 第三十五条规定:“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果书面告知劳动者”“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业;不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业;对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置;对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。《劳动合同法》第四十二条第一项规定:“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得解除劳动合同”。本案中,某煤矿不履行组织职工职业健康检查的义务,且在职工被诊断为疑似矽肺病及治疗期间作出解除劳动关系的决定,属于违法解除。综上,劳动人事争议仲裁委员会裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

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