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四川省2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例(一)

2017年11月27日,四川省人社厅召开发布会,首次发布四川劳动人事争议仲裁典型案例。省人社厅调解仲裁处相关负责人介绍,十大典型案例涉及劳动关系、劳动报酬、事业单位人员辞聘、劳动合同解除、工伤待遇、女职工权益保护、职业病等常见类型。是从全省4万余件仲裁处理案件中,经过层层筛选,并通过对办案程序、法律适用、社会影响等多个方面综合衡量评选出的具有典型性、指导性和代表性的案例。入选十大典型的案例仲裁裁决均已生效,并且事实清楚,证据确凿,法律适用无争议的案例。

1、挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系

案情简介

何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》,双方约定:何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理;某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标;某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元,且根据项目招投标时何某的出场次数,另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”,并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日,双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》,该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。

2017年1月9日,何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。

处理结果

裁决驳回申请人何某的仲裁请求

案例简析

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定,劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定,用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形:1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析:一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款,双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间,某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理,双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”,不应视为“劳动报酬”,应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素,但并非决定因素,现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此,本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费,但结合前述三点分析,亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上,劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系,裁决驳回申请人何某的仲裁请求。

2、法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系

案情简介

冉某系一名法律工作者,担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月,冉某与某电线有限公司签订劳动合同,双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作,年薪23万元,每月发放1.5万元,其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。

2016年10月,冉某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决解除双方的劳动关系、某电线有限公司支付冉某17个月工资32.6万元。

庭审查明,冉某多次以某法律服务所所长的名义及某电线有限公司委托代理人的身份在法院从事诉讼代理活动。

处理结果

裁决驳回申请人冉某的仲裁请求

案例简析

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定,用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形:1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析:冉某与某电线有限公司虽然具备法律、法规规定的主体资格,但冉某并不接受用人单位的管理,双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。同时,冉某参与的诉讼代理活动并非某电线有限公司的业务组成部分,是其利用自身具备的法律执业资格及法律服务所所长名义作为委托代理人提供的法律诉讼代理服务,其主张的报酬应是提供服务后的劳务报酬。综上,劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为冉某与某电线有限公司之间不存在劳动关系,裁决驳回冉某的仲裁请求。

3、用人单位默认双重劳动关系 应当承担相关责任

案情简介

王某于2009年7月5日起在某超市从事理货员工作,双方签订了2009年7月5日至2014年5月31日的劳动合同,双方约定每月工资为1600元。在某超市工作的同时,王某又于2011年12月1日起至今在某市环卫所从事环卫工作。与某超市的劳动合同到期后,王某告知某超市,其将到某市环卫所工作,在超市的工作只是兼职。某超市遂与王某签订了内容与原劳动合同一致,时间从2014年6月1日至2016年5月31日的劳务协议,每月工资仍为1600元。2016年4月13日,某超市以王某不胜任工作为由,解除与王某的劳务协议,且认为双方不是劳动关系,不予支付经济补偿。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某超市支付违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、额外一个月工资1600元。

处理结果

裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、驳回申请人的其他仲裁请求

案例简析

一、《劳动合同法》第三十条第四项规定:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作、任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。据此规定,劳动者无论与先签订劳动合同的用人单位之间,还是与后签订劳动合同的用人单位之间,建立的均是劳动关系。2014年6月1日,某超市明知王某已在某市环卫所从事环卫工作,但并未提出异议,与其签订了劳务协议,此劳务协议在形式和内容上均延续了前序劳动合同的条款,且某超市的各项规章制度仍然适用于王某,王某继续接受该超市的劳动管理,从事超市安排的有报酬的劳动。因此,双方实质上建立的是劳动关系。二、经审理查明,某超市以王某不胜任工作为由解除劳务协议,缺乏事实和法律依据,应属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上,劳动人事争议仲裁委员会裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元。

4、劳动者被用人单位派到外单位工作期间拖欠的工资谁来支付

案情简介

王某系与A公司签订无固定期限劳动合同的职工。2014年1月,A公司与B公司签定《员工借用协议》,协议约定:2014年1月至2016年12月,A公司将本单位职工王某借用至B公司工作,借用期满即回A公司,王某在借用至B公司工作期间,保留与A公司的劳动关系,工资、福利、社保等由B公司负责;A公司自2014年1月起每月暂借给B公司资金3000元,用于支付王某的工资及缴纳社保费,B公司每年12月31日前一次性将此款归还A公司。王某到B公司工作后,B公司与其约定工资标准为每月1万元。2015年1月起,B公司因生产经营困难,开始拖欠王某工资。王某就B公司拖欠其工资的行为向A公司反映并要求A公司支付,A公司称与其无关拒绝支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期间,A公司将应当借给B公司的每月3000元,直接支付给了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期间工资共计24万元(工资1万元/月×24月)。

庭审中,A公司称王某在B公司工作期间,月工资标准是与B公司约定的,A公司无权过问,并对B公司是否拖欠王某的工资也不知情。

处理结果

裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资16.8万元(1万元/月×24-0.3万元/月×24)

案例简析

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第7条规定:“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同,但在外借和上学期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”;第74条规定“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员,其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳”。由此可见,劳动者在被借调至外单位工作期间,劳动关系仍在原用人单位,双方经协商后可以变更劳动合同的相关条款。本案中,王某在被借用期间与A公司仍然存在劳动关系,但双方并未协商对工资支付的主体作出变更,因此,A 公司仍需承担向王某支付工资的义务。综上,劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求,裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资,但A公司每月已向王某支付的工资应予扣除。

5、高校教授依法辞聘应当批准

案情简介

李某于2002年进入某学院工作,为学院事业编制人员。2013年1月,李某与学院签订了《岗位聘用合同书》,聘请李某在文学与新闻传媒学院教师特聘科研岗位工作,双方约定聘期从2013年1月1日至2015年12月31日,聘用合同期限届满合同即行终止。2014年1月,李某破格晋升教授。合同到期后,学院未与李某续签聘用合同。2012年9月,李某的研究项目被四川省社科联立项为外语项目,获得资助经费1万元,完成时间为2015年12月,后李某申请该项目延期结题。2014年6月,李某的研究项目被全国哲学社会科学规划办公室立项为“2014年度国家社会科学基金项目”西部项目,获得资助经费20万元,完成时间为2017年12月。2015年6月,李某申请工作调动,单位未同意。李某称其还于2015年7月向单位提出辞聘并邮寄了《辞聘信》,并提交了邮寄回执单,但某学院否认收到李某的辞聘信。2016年5月23日,李某再次申请工作调动,某学院仍未同意。2016年7月5日,李某向学院提出辞聘,学院书面答复不同意李某辞聘。

2016年7月18日,李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决双方的聘用合同和人事关系已终止,并要求某学院为其出具终止人事关系证明。

处理结果

裁决李某和某学院的聘用合同和人事关系终止,某学院于30日内为李某出具终止人事关系证明。

案例简析

一、根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发[2002]40号)第二十三条第二款规定,续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。本案中,李某与某学院平等自愿协商签订的《岗位聘用合同书》是双方真实意思表达,且未违反法律、法规、规章和政策的规定,对双方具有约束力。聘用合同期限届满后,虽然李某继续在某学院工作,某学院也发放了工资并称将与李某续签聘用合同,但截至2016年7月18日李某提出仲裁申请时,某学院仍未按规定与李某续签聘用合同,该学院应当承担不利后果。二、李某虽有两个科研项目尚未结题,但某学院无证据证明该课题是国家级、省部级重大(点)科技攻关项目或者工程建设项目、技术改造项目,李某不属于《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十九条规定的不得提出解除聘用合同的情形。同时根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定:“自聘用合同依法解除、终止之日起,事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止”。综上,劳动人事争议仲裁委员会支持了申请人的仲裁请求。

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