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劳动用工中”欺诈”的界限

  《劳动合同法》第26条第1款规定了“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效或者部分无效”,实践中也经常发生劳动者或用人单位一方为订立劳动合同故意夸大事实、提供虚假信息,最典型的莫过于提供虚假身份证明或者学历、工作经历证明。为防止因虚假信息造成损害,一些用人单位以订立承诺书的形式规避风险,让劳动者在入职之前签订承诺书,规定如劳动者保证提供的信息真实可靠,如其提供虚假信息则构成欺诈,用人单位可依法解除劳动合同。

  诚然,承诺书是一种有效防范虚假信息、防止欺诈的手段,但如果不注意欺诈认定的界限,承诺书有可能会成为用人单位违法解除劳动合同导火索。

一、欺诈的界定。

  最高人民法院在《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见》第68条对欺诈作出了界定“一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的,可以认定为欺诈行为”。从构成要件角度看,68条的规定包含了四层意思:(1)用人单位或者劳动者一方具有欺诈的故意;(2)实施了欺诈行为,而欺诈行为又可以分为作为的欺诈行为即故意告知对方虚假情况和不作为的欺诈行为即故意隐瞒真实情况;(3)相对方因此作出错误的意思表示;(4)相对方的错误意思表示和欺诈行为之间存在因果关系。

  但需要注意的是劳动合同中欺诈的认定有一定的界限。《劳动合同法》第八条规定了缔结劳动合同的忠实告知义务,告知义务因主体不同范围也有所不同。用人单位需要主动履行告知义务,告知的范围包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;劳动者承担被动告知义务,且范围仅限于用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如此,在认定欺诈成立时,我们就需要区分不同的主体:用人单位的欺诈构成范围较广,如其未履行告知义务或者告知情况不符合实际导致劳动者形成错误认识并与之缔结劳动合同,则形成欺诈;劳动者的欺诈范围较窄,仅限于应用人单位要求提供虚假信息或隐瞒真实情况时才能形成欺诈。

二、混合欺诈。

  实践中,经常出现劳动者和用人单位一方均存在欺诈,此种情况下应如何处理?笔者认为就劳动合同法而言,对因欺诈订立的劳动合同,分别于《劳动合同法》第三十八条第五项、第三十九条第五项赋予劳动者和用人单位单方解除劳动合同的权利。就权利的性质而言,三十八条和三十九条的规定均为赋权性条款,即法律虽然规定了单方解除权,但是否行使由劳动者或用人单位自主决定。因此,在双方均存在欺诈的情况下,先行使解除权的一方因解除权的行使导致双方之间劳动关系的消灭,也同时导致相对方解除权失去了行使的基础。

三、因欺诈行使劳动合同解除权的期限。

  劳动合同因欺诈无效是借鉴合同法中的规定,但与合同法不同的是劳动合同法中并未区别合同绝对无效和相对无效,且对无效合同的处理是通过解除的方式予以消灭。《合同法》第五十四条将欺诈引起的合同无效归于相对无效,并规定相对方享有一年期的撤销权。未在一年期内行使撤销权,则认定合同有效。反观劳动合同法并未作出类似规定,这就导致可能出现劳动者或用人单位对欺诈保持缄默,一旦双方之间出现纠纷就以欺诈为由行使单方解除权,也导致这种劳动关系长期处于不稳定的状态。当然这类情形的改善有待于立法机关在以后的立法中逐步完善。
 

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